Tren Tempat Kerja 2024: Quiet Hiring – Program Pengembangan atau Eksploitasi?

Dalam sebuah percakapan baru-baru ini saat makan malam, Zelda Lupsita, Manajer Program di IBCWE, didekati oleh seorang teman yang merasa kewalahan dengan penambahan proyek-proyek baru ke beban kerja yang sudah cukup banyak. Perusahaannya baru saja mengalami reorganisasi, mendistribusikan ulang tugas dan peran di antara pekerja. “Organisasi Anda mungkin sedang melakukan quiet hiring,” jelas Zelda.

Memahami Quiet Hiring

Quiet hiring, seperti yang didefinisikan oleh Emily Rose McRae, Direktur Senior Penelitian di Gartner, merujuk pada cara organisasi memperoleh keterampilan baru tanpa mempekerjakan pekerja penuh waktu baru. Strategi ini sering kali diadopsi sebagai solusi jangka pendek selama perlambatan ekonomi dan persaingan pasar bakat. Hal ini melibatkan realokasi tanggung jawab pekerja yang ada, memfasilitasi perubahan peran internal, atau menugaskan proyek tambahan.

Manfaat dan Tantangan

Quiet hiring dapat menawarkan beberapa keuntungan, seperti pengurangan biaya rekrutmen dan kemampuan untuk mempertahankan kelangsungan bisnis selama masa-masa sulit. Pekerja dapat memperoleh manfaat dengan memperoleh keterampilan dan pengalaman baru dari berbagai tugas dan proyek. Namun, keberhasilan quiet hiring sangat bergantung pada komunikasi yang transparan dan pelaksanaan yang tepat.

Tanpa hal-hal tersebut, pekerja mungkin mengalami peningkatan stres dan kelelahan. Kurangnya pengakuan atau penghargaan atas upaya tambahan dapat menyebabkan frustrasi dan berpotensi meningkatkan tingkat perputaran pekerja.

Strategi untuk quiet hiring yang sukses

Agar quiet hiring bermanfaat bagi perusahaan dan pekerjanya, transparansi dan komunikasi terbuka sangat penting. Jika quiet hiring dimaksudkan sebagai program pengembangan, para pemimpin harus mengomunikasikan hal ini dengan jelas kepada para pekerja. Ketika tugas tambahan melampaui cakupan lingkup peran saat ini, pekerja harus merasa diberdayakan untuk mendiskusikan opsi pengakuan seperti kenaikan gaji, bonus, atau cuti tambahan.

Selain itu, para pemimpin harus mempertimbangkan kemungkinan bias gender dalam pelaksanaan quiet hiring. Penelitian menunjukkan bahwa perempuan seringkali cenderung tidak melakukan negosiasi untuk diri mereka sendiri, atau ketika mereka melakukannya, perempuan masih cenderung menerima kompensasi yang lebih rendah dibandingkan laki-laki. Oleh karena itu, para pemimpin harus secara aktif berupaya untuk mengidentifikasi dan mengurangi bias selama diskusi tentang quiet hiring agar memastikan peluang yang adil bagi semua pekerja.

Artikel asli ditulis oleh Zelda Lupsita, Manajer Program di IBCWE.