Tanya Jawab; Dilema Perempuan Ketika Memasuki Peran Publik

Photo by Ketut Subiyanto from Pexels

Badan Pusat Statistik (BPS) melakukan riset terhadap partisipasi angkatan kerja pada kelompok kerja perempuan per Februari 2020. Hasilnya, angkatan kerja perempuan mengalami penurunan dari 55,6 persen menjadi 54,6 persen. Berbanding terbalik dengan kelompok laki-laki yang masih jauh lebih tinggi dengan angka kenaikan dari sekitar 82 persen ke level 83 persen.

Dari data tersebut menunjukkan bahwa perempuan masih memiliki banyak tantangan di dunia kerja, salah satunya adalah ketidaksetaraan gender. Perempuan seringkali mendapat pembatasan dari stereotip atau bias gender terhadap pemenuhan hak-hak, kesempatan dan perlakuan adil oleh perusahaan.

Sedangkan menurut berbagai riset di Indonesia dan dunia, banyak keuntungan yang bisa didapat oleh perusahaan apabila mendukung kesetaraan gender di tempat kerja, seperti kenaikan pendapatan, sudut pandang yang lebih kaya, talent pool yang lebih luas dan juga penekanan biaya rekrutmen.

Berbagai dilema para perempuan tersebut telah dibahas Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) bersama dengan Kedutaan Australia, Investing in Women, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak serta NOVA, dalam kegiatan webinar Perayaan Hari Ibu 2020 dengan topik Perempuan Bekerja Tidak Perlu Lagi Dilematis.

Webinar dapat ditonton pada Youtube channel IBCWE berikut; Perempuan Bekerja Tidak Perlu Lagi Dilematis

Ternyata, dilema perempuan ketika memasuki peran publik itu banyak sekali. Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya pertanyaan yang diterima selama sesi webinar. Berikut kami merangkum beberapa pertanyaan tersebut beserta jawabannya:

Satu

Q: Saya ingin bertanya bagaimana cara menyikapi atau menghadapi jika suatu saat mendapatkan suami yang tidak dapat menerima kita untuk menjadi perempuan karir padahal kita sendiri tetap ingin bekerja untuk membantu keuangan keluarga, di samping itu untuk meningkatkan kualitas sebagai seorang Ibu.

A: Sebaiknya sebelum menikah, diskusikanlah bersama calon suami tentang kesempatan berkarir Anda setelah menikah nanti. Namun apabila Anda sudah menikah, Anda tetap bisa memulai diskusi dengan topik kebutuhan dan tujuan finansial rumah tangga dan cara untuk mewujudkannya, termasuk kesempatan istri bekerja untuk mendapatkan income tambahan untuk keluarga.

Dua

Q: Apakah masih ada kesempatan bagi perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak untuk masuk ke dunia kerja? Apakah masih ada kepercayaan untuk seorang perempuan yang sudah menjadi ibu untuk bergabung dalam perusahaan?

A: Pasti selalu ada kesempatan untuk perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak untuk masuk ke dunia kerja, selama perempuan itu masih memiliki skill, pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan perusahaan. Sekarang yang harus dilakukan adalah terus mengembangkan diri sehingga memiliki kemampuan yang relevan hingga menjadi talent yang dicari oleh perusahaan.

Tiga

Q: Bagaimana cara menumbuhkan kepercayaan diri seorang perempuan untuk memulai dan berusaha untuk lebih unggul dalam pekerjaan di bidang yang disukainya, sama-sama kita ketahui ada sebagian perempuan krisis kepercayaan diri padahal mempunyai potensi?

A: Jangan pernah lelah untuk belajar dan memperbaiki kemampuan diri. Mulailah dengan melakukan hal-hal kecil. Apabila sudah melalui kemenangan-kemenangan kecil, kepercayaan diri pun akan mulai terpupuk. Sementara itu, kumpulkan dukungan dari keluarga dan orang-orang terdekat agar terdorong untuk lebih maju lagi.

Empat

Q: Apakah betul cuti hamil dan menikah akan dihapuskan?

A: UU 13/2003 menentukan hak cuti hamil di pasal 82 dan cuti menikah di pasal 93. Kedua pasal tersebut tidak diubah atau dihapus dalam UU Omnibu Law, sehingga ketentuan tersebut masih berlaku.

Lima

Q: Ketika seorang perempuan akan mengambil cuti melahirkan selama 3 (tiga) bulan dan tetap mendapatkan gaji bersamaan dengan perusahaan tidak memiliki kebijakan untuk membayar karyawan sementara selama 3 (tiga) bulan, secara tidak langsung beban pekerjaan akan dilimpahkan kepada rekan kerja satu divisi dan rekannya ini tidak mendapatkan double income untuk pekerjaannya yang menjadi 2 (dua) kali lipat. Apakah ini adil? Apakah ini juga yang membuat beberapa perusahaan mempertimbangkan lebih memilih merekrut pegawai laki-laki daripada perempuan?

A: Meskipun perempuan akan mengambil cuti melahirkan tapi bukan berarti perempuan tersebut tidak punya kontribusi penting bagi perusahaan, nilai seorang perempuan tidak bisa direduksi hanya karena dia akan hamil dan melahirkan, tapi harus dilihat dari nilai kontribusinya untuk perusahaan tersebut. Selain itu hamil dan melahirkan merupakan hak dasar/hak asasi seorang perempuan, negara melindunginya dengan membuat aturan jelas untuk cuti hamil melahirkan dalam UU tenaga kerja selain itu juga negara sudah meratifikasi CEDAW untuk melindungi diskriminasi pada perempuan.

CEDAW (The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) adalah sebuah Kesepakatan Internasional Untuk Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan. Konvensi ini mendefinisikan prinsip-prinsip tentang Hak Asasi Perempuan sebagai Hak Asasi Manusia, norma-norma dan standar-standar kewajiban, serta tanggung jawab negara dalam penghapusan diskriminasi terhadap perempuan.

Enam

Q: Bagaimana cara dan Langkah-langah konkret untuk mengedukasi pekerja perempuan mengenai hak-haknya sebagai pekerja perempuan di tengah pandemic Covid-19 dan resesi ekonomi global saat ini?

A: Perusahaan dapat terus mengedukasi dengan mendistribusi informasi-informasi terkait melalui surel ataupun webinar/online town hall meeting sehingga pekerja-pekerja perempuan terus terupdate terkait hak-haknya.

Tujuh

Q: Bagaimana pendapat kalian tentang peraturan perusahaan yang memberikan klaim melahirkan sampai 2 (dua) anak untuk istrinya untuk pekerja laki-laki sedangkan untuk pekerja perempuan tidak mendapat klaim untuk melahirkan?

A: Terkait dengan tunjangan kesehatan, sesuai dengan peraturan perundangan, Perusahaan wajib mendaftarkan para pekerjanya di BPJS Kesehatan. BPJS Kesehatan mengcover biaya persalinan bagi perempuan. Di luar dari BPJS, tunjangan kesehatan yang diberikan oleh Perusahaan adalah berdasarkan kemampuan finansial Perusahaan tersebut.

Delapan

Q: Belajar dari pengalaman dalam mengimplementasikan kebijakan dan inovasi program untuk mendukung gender inclusive workplace seperti yang dipresentasikan, apa saja ‘low hanging fruits’ yang dapat dilakukan perusahaan/organisasi sebagai tahapan awal untuk mendukung gender inclusive workplace? Dan apa saja tips-tips untuk mendukung dan mempromosikan ide ‘male champions of change’ seperti Pak Erik agar laki-laki juga bisa ikut on board mendukung gender inclusive workplace?

A: As a start, Perusahaan dapat memulainya dengan mengedukasi layer Management terkait pentingnya gender diversity and inclusion di tempat kerja. Setelah mendapatkan penerimaan dan kesediaan untuk aktif mendukung dan berpartisipasi dari Management, informasi tersebut dapat dikomunikasikan kepada karyawan lainnya. Komitmen Management juga perlu ditegaskan lagi dengan membuat kebijakan-kebijakan yang mempromosikan kultur workplace gender equality, seperti memberikan upah yang setara antara pekerja perempuan & laki-laki, memberikan kesempatan promosi yg sama untuk perempuan dan laki-laki, membuka lowongan pekerjaan yang seimbang untuk perempuan dan laki-laki, dsb.

Untuk mempromosikan ide ‘male champions of change’, selain diedukasi seperti di atas, bisa juga dengan pendekatan satu-satu dan berdiskusi dengan masing-masing mereka bagaimana gender inclusive culture bisa berdampak kepada organisasi dan juga masyarakat luas di masa depan.

Sembilan

Q: Keberagaman, kesetaraan dan inklusivitas adalah beberapa nilai-nilai penting yang diusung IBCWE, apa tindakan dan pendekatan realistis yang bisa kita praktekkan di tingkat pribadi dan profesional untuk mewujudkannya?

A: Di tingkat pribadi yaitu selalu mempunyai empati pada orang lain, saling percaya dalam bekerja, saling membantu & memberikan dukungan dan tidak mendiskriminasi.

Di tingkat profesional yaitu dengan membantu dan mendukung budaya perusahaan untuk memiliki nilai keberagaman, kesetaraan dan inklusivitas, contoh kecilnya dengan menghargai opini-opini yang berbeda, mengerti bahwa kolega kita memiliki tanggung jawab lain di luar pekerjaan (i.e. tanggung jawab keluarga), dan memberikan kepercayaan kepada kolega/tim bahwa mereka bisa mengerjakan/menyelesaikan porsi pekerjaannya masing-masing.

Sepuluh

Q: Bagaimana strategi dari Telkomtelstra untuk mempromosikan tempat kerja yang layak bagi laki – laki dan perempuan di perusahaan?

A: Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang sektor teknologi yang masih didominasi oleh laki-laki, kami memiliki misi untuk memberikan kesempatan yang sama kepada laki-laki ataupun perempuan di tempat kerja.

Sudah beberapa program yang dilakukan untuk mendukung misi tersebut, salah satunya adalah menjadi signatory WEPs dan melakukan assessment agar dapat mengetahui kelemahan dan potensi perusahaan untuk menyusun atau memperbaiki program-program menjadi lebih baik.

Telkomtelstra sudah menjadi anggota IBCWE sejak 2019 dan sudah mengikuti GEARS (Gender Equality Analysis Report Strategies) assessment.

Di luar itu, kami juga menjalankan inisiatif untuk memastikan keberagaman, merancang dan menjalankan kebijakan perusahaan yang memberikan kesempatan yang sama baik untuk laki-laki maupun perempuan untuk mengembangkan karir, dan memastikan komitmen terkait kesetaraan dan keberagaman harus datang dari berbagai arah terutama dari pemimpin perusahaan.

Sebelas

Q: Untuk program Youth Take Over apakah dinilai sangat efektif? Karena tidak mungkin kita melakukan pergantian posisi untuk sementara/percobaan tanpa ada pengalaman dan ilmu yg sesuai dengan ilmu/pengalaman si pengganti.

A: Tentu, Program Youth Take Over ini ditujukan untuk membuka kesempatan bagi karyawan milenial dalam mencoba peran Management, selain itu program Youth Take Over ini juga dapat memberikan pengalaman langsung bagi karyawan muda dalam mempelajari kepemimpinan. Melalui program ini kita juga dapat melihat dan mengembangkan kemampuan mereka. Hal ini juga harus didukung management, dengan selalu aktif memastikan karyawan memiliki peluang yang sama.